Как найти идеального сотрудника

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail

Как найти идеального сотрудника?!

Популярный в советские времена лозунг: «Кадры решают все!» не только не устарел, но и стал еще более актуальным.  Хочу поделиться с Вами инструментами и принципами, которые помогают успешно набирать сотрудников и сохранять их во время адаптационного периода.

Чтобы не получилась большая книга, в описании решил ограничиваться двумя строками на каждый из более чем 70 инструментов. Знакомьтесь с инструментами найма ниже, а если потребуется помощь — я к Вашим услугам: http://bsb2b.com/product/more-sales/

Весь подбор персонала можно разбить на 3 этапа.

Подготовка: требования, условия труда, формат встречи.

1. Создайте для себя регламент найма персонала.
2. Создайте штатное расписание компании с распределением обязанностей.
3. НИКОГДА, не набирайте сотрудников сверх штатного расписания!
4. Цель расширения штата это увеличение прибыли компании.
5. Даже очень хороший кандидат принимается под конкретные новые задачи, либо вместо слабого.
6. Каждая должность индивидуальна и требует отдельной проработки.
7. Проанализируйте рынок труда, определите стандартные условия.
8. Подготовьте портрет будущего сотрудника. Но не ищите супермена.
9. Создавая объявления, красочно и эмоционально описывайте компанию и возможности, которые открываются перед кандидатом.
10. Познакомьтесь с объявлениями по наёму сотрудников в крупные западные корпорации, что они пишут о себе и что обещают будущим сотрудникам.
11. Подготовьте анкеты к собеседованию. 2-10 блоков вопросов: личные данные, опыт, специализация, понимание обязанностей, критичные ситуации…
12. Пропишите чёткие задачи с весом и коэффициентами результатов, которые должен решить новый сотрудник за время стажировки или испытательного срока.
13. Обязательно определитесь с оценками: увольнение; второй шанс с новыми задачами; принят; досрочное прохождение.
14. Найдите себе помощников для проведения собеседований. Это могут быть и Ваши действующие сотрудники.
15. Если Вы понимаете, что в состоянии собрать 10-15 кандидатов — проводите групповое собеседование.
16. Групповое собеседование: кандидаты заполняют анкеты и по одному заходят к руководителю, с финалистами можно поработать в группе.
17. Если офиса ещё нет, можно арендовать комнату для переговоров.
18. Выберете способы поиска: доски объявлений; газеты; бесплатные и платные кадровые сайты; кадровые агентства; клубы по интересам; нетворкинг…
19. Для постоянного поиска свой кадровик доступнее и эффективнее эконом кадрового агента.
20. Пробуйте различные способы поиска, ведь каждый рынок труда и компания специфичны.
21. При индивидуальном поиске, хочется пообщаться со всеми претендентами. Если затягивать – можно потерять первых, они могут устроиться в другое место.
22. Подготовьте скрипты для приглашений и ответов на звонки. Не раскрывайте конкретику, а приглашайте на собеседование / встречу.
23. Просчитывайте все затраты на подготовку и поиск сотрудников чтобы оценить результаты каждого из способов и выбрать для себя оптимальный.
24. Ведите поиск до окончания испытательного срока необходимого количества сотрудников.
25. Статистика: 5-30 процентов не дойдут до встречи; 5-30 процентам — не понравятся условия; 5-30 процентов — не пройдут по требованиям; 5-30 процентов — пропадут в первый рабочий день…
26. При подготовке и проведении собеседования на 4 балла из 5, средний показатель это 1-2 нормальных претендента из 10 кандидатов.
27. Обычно на 1 кандидата уходит 1-3 часа. Сколько продавцов Вам нужно? Просчитайте свои временные затраты на собеседование, готовьте их выделить.
28. Чтобы была возможность безболезненного отсева или ротации, обязательно набирайте претендентов с запасом 30-50 процентов.
29. Если не имеете опыта в найме — попробуйте пройти самостоятельно собеседования в нескольких крупных корпорациях, где ведётся жёсткий отбор.

Собеседование: цели, особенности, проверка.

30. Цель собеседования – нанять X идеальных кандидатов.
31. Чтобы понять насколько кандидат подходит, нужно вывести его на откровенный диалог и получить максимум информации, проверить честность.
32. Не надейтесь на рекрутинговые агентства с предоплатой, в большинстве случаев их функционал заканчивается на проверках совпадений.
33. Обратите внимание на внешний вид претендентов — это лицо Вашей компании!
34. Помните о том, что люди всегда приукрашивают свои заслуги. Проверяйте, задавайте компрометирующие вопросы.
35. Опишите будущий функционал, проанализируйте реакцию.
36. Обязательно интересуйтесь желаемым окладом и совокупным оплатой труда.
37. А затем спросите, что кандидат готов делать за эту сумму. Обычно люди раскрываются во всей красе J
38. Отдавайте предпочтение тем, кто готов делать сверх своих обязанностей.
39. Обязательно выясните, что кандидата не устроило на предыдущих местах, и каковы причины увольнений.
40. Интересуйтесь семейным положением, образом жизни, родителями.
41. Адекватные кандидаты из глубинки зачастую достигают большего. Они уже совершили подвиг (переезд) и смогут повторить теперь во благо компании.
42. Интересуйтесь в личной беседе затратами кандидата: продукты, быт, семью, кредиты…
43. Оптимисты эффективнее пессимистов.
44. Обращайте внимание на родителей кандидата. Дети из богатых семей обычно своенравные и с ними сложнее работать. Решите заранее – Вы готовы?
45. Не принимайте обиженных, неудачников и нытиков. Они будут продолжать это делать и на новом месте!
46. Обратите внимание на отношение к зарплате. Здоровая жадность для продавца — плюс. Важно понимание границ — не требовать больше заработанного.
47. Не стесняйтесь брать сотрудников старше или опытнее себя по специальности. Так формируются сильные команды.
48. Существуют должности, на которые категорически нельзя нанимать сотрудников без опыта, например: Управляющий, Финансист, Бухгалтер…
49. Ознакомьтесь с возрастными критериями найма сотрудников. Для начинающих предпринимателей лучше избегать зон риска.
50. Продавец, перешедший от конкурентов, особенно с базой это большая зона риска. Предал одного – предаст и другого. Бывают случаи двойной трудоустройства.
51. Не принимайте людей ради одолжения, из жалости и по просьбам знакомых.
52. Судимость сотрудника ставит под угрозу репутацию и легальную деятельность компании, если у Вас нет миллионов USD J
53. Не берите родственников и друзей.
54. Нет такой должности «хороший человек». Принимайте только тех, кто полностью соответствует первоначальному портрету.
55. Если человека интересует большой оклад и соц пакет, вместо больших бонусов — проверьте, возможно это лентяй.
56. Обязательно делайте пометки на анкетах и ставьте оценки со шкалой во время собеседования. Это поможет вспомнить особенности кандидата.
57. Учтите, что даже хороший специалист тоже волнуется во время собеседования. Стресс-тесты не нужны для всех должностей.
58. Оставляйте за собой финальное решение по наёму сотрудника, даже если передавали набор на аутсорсинг.
59. Обязательно звоните на предыдущие места трудовой деятельности.
60. Помните, что вы подбираете себе подчиненного. Не делайте из него партнера в первый день, месяц и даже год.
61. Принятие нового сотрудника — это обоюдное решение, в котором необходимо обговорить все условия до подписания контракта.
62. Когда принимаю нужного сотрудника — появляется ощущение, что работал с ним раньше.

Приняли, что дальше? — Оттачивание мастерства и выход на результат!

63. Назначайте недельную стажировку претендентам: презентация компании, знакомство с продуктами, стандарты продаж, тестирование на профпригодность.
64. Работающим претендентам предлагайте взять недельный отпуск, для прохождения стажировки, по результатам которой будет наём сотрудников.
65. Очень часто недельная стажировка помогает выбрать лучших специалистов качественнее, чем испытательный срок.
66. Во время стажировки / испытательного срока будьте внимательны и объективны, отслеживайте показатели сотрудника.
67. Чем короче испытательный срок для сотрудников мотивированных на результат (продавцов, маркетологов), тем выгоднее Вам.
68. Не стесняйтесь выгнать с собеседования, стажировки /испытательного срока неподходящего Вам сотрудника — цените своё время!
69. Отдавайте предпочтение тем, кто на собеседовании принимает решение подписать контракт с работодателем, а не просит время подумать.
70. Сотрудники, с запросами больше предложения работодателя, обычно считают себя недооценённым, и будут меньше работать.
71. Продолжаете искать новых кандидатов до окончания стажировки / испытательного срока, пока не укомплектуете штат.
72. Создавайте кадровый резерв: не устроившимися по объективным причинам, подходящими по 9 из 10 пунктов, обратившимися после окончания конкурса.
73. Наберитесь терпения, придерживайтесь собственного регламента и держите в голове портрет Вашего будущего сотрудника.
 
 

С уважением,
Евгений Луконин
BestSeller-b2b: гарантированный рост продаж с любым бюджетом!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *